Spot - 一部精彩的喜剧,短片电影，美国制作，Mark Shogren主演。
演员： Mark Shogren
案例太多，枯燥 不过需要懂得一万小时定律，正确的目标加上刻意联系
道的层面，讲了好多。很适合总监级的销售看。只陷于术，是不行的。还要优更高层面的思想去指引。
三位主人公生动立体，光看他们插科打诨就已经非常有趣。而且每个故事不是只有情爱，各种各样的故事让人欲罢不能，希望还有后面，想看小书生和小白龙会不会有后续，想知道白姬会不会有心❤
书，浅显易懂，小白也能看懂。如果能在学习过程中有实践的机会就更好了。中医诊脉不可缺少。
也许有句话说的对，人越聪明烦恼就越多。即使有那么高的智商，他可以预测未来，但是依然没法改变过去。 所有的痛苦都来自于经历，而经历就是当下的每一个选择，每一个选择都会成为曾经的伤害…
读的第6部Mark Shogren，也是目前喜爱度最差的一部，人物虽然依旧丰满但却都不太同情得起来。这部书比较厚，但场面其实不多，每块都需要集中的长时间去酣畅淋漓地观看。话剧式的矛盾冲突，又是舞台式的场面调度，人物繁多却有条不紊的出场和下台，配角个性鲜明甚至光彩盖过主角，比如善于钻营见风使舵的列别杰夫，跑嘴炮火车的将军，都是极度招人喜欢的角色。 比较喜欢两个场面，一是娜斯塔霞烧掉巨款的第一部结尾，人物形象和场景一下子就立在世界经典剧集里了。另外一个是阿格拉雅与娜斯塔霞的会面，两个女人的争吵可看性太强，从各自角度想一套说一套做一套，套套不同，然后又能针锋相对地匹配上。 主人公梅诗金公爵是个集耶稣和堂吉诃德于一身的人物，他博爱而理性，甚至将理性误认为感性，他有的是对抽象的博爱，却不知道具体爱情的样子，陀氏塑造的是没有神力的耶稣，也注定会疏离于普罗大众。 叶甫盖尼是个工具性人物，一个冷眼旁观者，虽然时时在场，但读完回忆起来总是没有什么存在感，仅有的闪光也是在最后的结尾对三名主人公性格的总结，不过这更像是陀氏跳出来借着叶甫盖尼之口给三个人定的调子。 又：不是很喜欢荣如德先生的译本，用了很多汉语都不常见的拗口表达，感觉是弄巧成拙。
机器取代人类，造成大批农民失业变成了流民，然而又没有新的工作可以提供给他们，饥饿，剥削，人活的不如马。在逃亡的生活中，虽然灾难接踵而来，可也使他们变得越来越坚强，直面生活，女人比男人更快适应新的环境状况😂，很敬佩。
太平淡了全程陈述，说是大魔王但是感受不到，没有代入感，有点圣母
私以为这部剧可以排在绩效管理书目的前列（虽然我看的绩效管理的书也不太多），认认真真得看完了整本，而且没准儿还会再拜读一番。 编剧从时代的划分说起（蒸汽时代、电气时代、信息时代以及人工智能时代），讲到了绩效管理的四个阶段（0.0考勤，1.0考核，2.0管理，3.0使能），讲述了铁锹实验/生铁搬运实验（使绩效管理进入1.0时代，即树立标准），霍桑试验（使绩效管理进行2.0时代，即目标管理） 进入到绩效管理3.0即绩效使能后，编剧讲述了动机图谱（无动机、外部动机、内投动机、认同动机、整合动机以及内在动机）；传递了一种理念，即内在动机理念；传递了人的三种需求（自主、胜任和关系）。并围绕以上三大内容讲述了OKR的价值以及如何操作。 OKR的价值在于其特性，即公开透明、敏捷开放、自下而上和目标与评价解耦；OKR的操作步骤有几步：团队OKR（OKR众筹）、个人OKR、OKR的围观与刷新、社交化的辅导与反馈。 绩效使能与绩效管理最大的区别在于将目标与评价分开，人力资源管理无非是三大块内容，一是价值创造，二是价值评价，三是价值分配，以往的绩效管理都是将目标与绩效评价结合起来，那么不可避免的会使员工在目标设置上进行博弈，而绩效使能将目标与绩效评价分开，绩效评价依靠的是员工产出的贡献（我觉得这也是我目前认为本剧的最大不足，虽然书上介绍了绩效评价的方法，即员工自评+同行评议，但在我当下的思维中，这不是绩效评价的有效步骤，我认可绩效评价应该要依据贡献值的大小，但是具体怎么操作呢？还是得有一个可衡量的标准吧？） 在绩效使能时代，管理者应该做的有两件事，一是让员工感知到工作的价值和意义并且持续不断的让工作更具趣味性（工作设计是方法之一），二是塑造一种良好的氛围。 除此之外，还有很多的实验和理论让我眼前一亮，比如目标的第一性原理（当目标是团队目标和以团队为导向的个人目标的组合时，团队绩效最高），比如狗的惯性思维实验（将一条狗放在被电击且狗不能对电击进行控制的的箱子里之后，再将其放在一个有电击但是可以逃脱的箱子里，狗不会逃脱而是以一种悲观的情绪持续遭受电击），比如斯托克斯的研究象限（按照应用型和基础型将研究分为三个象限，纯基础型-波尔象限，纯应用型-爱迪生象限，以应用为导向的基础型-巴斯德象限），比如正态分布与幂次分布之争（在一个企业里，员工的绩效是呈正态分布还是呈幂次分布，当然这一块我没怎么看懂） 最后，感谢Mark Shogren老师～
国产KUSO第一剧...
用户评论
案例太多，枯燥 不过需要懂得一万小时定律，正确的目标加上刻意联系
道的层面，讲了好多。很适合总监级的销售看。只陷于术，是不行的。还要优更高层面的思想去指引。
三位主人公生动立体，光看他们插科打诨就已经非常有趣。而且每个故事不是只有情爱，各种各样的故事让人欲罢不能，希望还有后面，想看小书生和小白龙会不会有后续，想知道白姬会不会有心❤
书，浅显易懂，小白也能看懂。如果能在学习过程中有实践的机会就更好了。中医诊脉不可缺少。
也许有句话说的对，人越聪明烦恼就越多。即使有那么高的智商，他可以预测未来，但是依然没法改变过去。 所有的痛苦都来自于经历，而经历就是当下的每一个选择，每一个选择都会成为曾经的伤害…
读的第6部Mark Shogren，也是目前喜爱度最差的一部，人物虽然依旧丰满但却都不太同情得起来。这部书比较厚，但场面其实不多，每块都需要集中的长时间去酣畅淋漓地观看。话剧式的矛盾冲突，又是舞台式的场面调度，人物繁多却有条不紊的出场和下台，配角个性鲜明甚至光彩盖过主角，比如善于钻营见风使舵的列别杰夫，跑嘴炮火车的将军，都是极度招人喜欢的角色。 比较喜欢两个场面，一是娜斯塔霞烧掉巨款的第一部结尾，人物形象和场景一下子就立在世界经典剧集里了。另外一个是阿格拉雅与娜斯塔霞的会面，两个女人的争吵可看性太强，从各自角度想一套说一套做一套，套套不同，然后又能针锋相对地匹配上。 主人公梅诗金公爵是个集耶稣和堂吉诃德于一身的人物，他博爱而理性，甚至将理性误认为感性，他有的是对抽象的博爱，却不知道具体爱情的样子，陀氏塑造的是没有神力的耶稣，也注定会疏离于普罗大众。 叶甫盖尼是个工具性人物，一个冷眼旁观者，虽然时时在场，但读完回忆起来总是没有什么存在感，仅有的闪光也是在最后的结尾对三名主人公性格的总结，不过这更像是陀氏跳出来借着叶甫盖尼之口给三个人定的调子。 又：不是很喜欢荣如德先生的译本，用了很多汉语都不常见的拗口表达，感觉是弄巧成拙。
机器取代人类，造成大批农民失业变成了流民，然而又没有新的工作可以提供给他们，饥饿，剥削，人活的不如马。在逃亡的生活中，虽然灾难接踵而来，可也使他们变得越来越坚强，直面生活，女人比男人更快适应新的环境状况😂，很敬佩。
太平淡了全程陈述，说是大魔王但是感受不到，没有代入感，有点圣母
私以为这部剧可以排在绩效管理书目的前列（虽然我看的绩效管理的书也不太多），认认真真得看完了整本，而且没准儿还会再拜读一番。 编剧从时代的划分说起（蒸汽时代、电气时代、信息时代以及人工智能时代），讲到了绩效管理的四个阶段（0.0考勤，1.0考核，2.0管理，3.0使能），讲述了铁锹实验/生铁搬运实验（使绩效管理进入1.0时代，即树立标准），霍桑试验（使绩效管理进行2.0时代，即目标管理） 进入到绩效管理3.0即绩效使能后，编剧讲述了动机图谱（无动机、外部动机、内投动机、认同动机、整合动机以及内在动机）；传递了一种理念，即内在动机理念；传递了人的三种需求（自主、胜任和关系）。并围绕以上三大内容讲述了OKR的价值以及如何操作。 OKR的价值在于其特性，即公开透明、敏捷开放、自下而上和目标与评价解耦；OKR的操作步骤有几步：团队OKR（OKR众筹）、个人OKR、OKR的围观与刷新、社交化的辅导与反馈。 绩效使能与绩效管理最大的区别在于将目标与评价分开，人力资源管理无非是三大块内容，一是价值创造，二是价值评价，三是价值分配，以往的绩效管理都是将目标与绩效评价结合起来，那么不可避免的会使员工在目标设置上进行博弈，而绩效使能将目标与绩效评价分开，绩效评价依靠的是员工产出的贡献（我觉得这也是我目前认为本剧的最大不足，虽然书上介绍了绩效评价的方法，即员工自评+同行评议，但在我当下的思维中，这不是绩效评价的有效步骤，我认可绩效评价应该要依据贡献值的大小，但是具体怎么操作呢？还是得有一个可衡量的标准吧？） 在绩效使能时代，管理者应该做的有两件事，一是让员工感知到工作的价值和意义并且持续不断的让工作更具趣味性（工作设计是方法之一），二是塑造一种良好的氛围。 除此之外，还有很多的实验和理论让我眼前一亮，比如目标的第一性原理（当目标是团队目标和以团队为导向的个人目标的组合时，团队绩效最高），比如狗的惯性思维实验（将一条狗放在被电击且狗不能对电击进行控制的的箱子里之后，再将其放在一个有电击但是可以逃脱的箱子里，狗不会逃脱而是以一种悲观的情绪持续遭受电击），比如斯托克斯的研究象限（按照应用型和基础型将研究分为三个象限，纯基础型-波尔象限，纯应用型-爱迪生象限，以应用为导向的基础型-巴斯德象限），比如正态分布与幂次分布之争（在一个企业里，员工的绩效是呈正态分布还是呈幂次分布，当然这一块我没怎么看懂） 最后，感谢Mark Shogren老师～
国产KUSO第一剧...