《The Symphony of Souls》-短片,爱情电影，美国出品，Rex Ingram、罗伯特·伦纳德主演。
演员： Rex Ingram , 罗伯特·伦纳德 , Ella Hall
越读越悲伤。还是那句话，钱不是万能的，但是没钱是万万不能的。所以，家庭主妇啊，尤其是没有嫁妆没有资本的家庭主妇啊，真是岌岌可危…
最爱我家小猴子，演技完全在线，gun神也是我心里的那样
成王败寇，历史由后人纷说。 回溯史境，尊重史实，辨证考量，每个人心中都有秤。不尽信书，不唯己见，不偏听人，容各种观点，明眼看天下…观人性…修本心…
有很多干货，不说全部，但是有几条的确要慢慢融入生活中。注重品质而不是数量，得体大方的外表，文化底蕴的提升，自信热情的生活态度。
给构想人物提供了很全面的一种方法论，但与罗伯特麦基和悉德菲尔德的剧本创作方法一样，选用哪种体系作为参考还是要具体看写的题材和类型能否适用，真正写出好剧本，离不开个人夜以继日的积累和练习。即使每次看完优秀的剧作再打开个人的文档，都会有让人想要仰天长啸随之掩面而泣的冲动，但还是继续写吧，痛苦常在，不过在越挫越勇的创作里更珍惜自己了。
#sgiff 啊如果换个职业的话我会很喜欢的，如果是电影编剧的话整部电影又太像某博主出了一期关于“创作瓶颈”的视频
每一本富爸爸穷爸爸的书我都很喜欢看，而且真的学到了很多，脑子也越来越清楚了
笔记小结 OKR 体系——定目标 对一个项目来说，设定目标是非常重要的，因为这决定了如何去做，以及能做到何种程度。目标管理是从 Google 引进的 OKR 体系（Objectives& Key Results，目标与关键成果），这跟传统的 KPI（Key Performance Indicator，关键绩效考核）稍微有些区别。 目标管理法的原理基于两个基本原则，第一个原则：不要告诉下属具体怎么做，只要告诉他们你要什么，他们就会给你满意的结果。第二个原则：用关键结果衡量工作绩效。第一个原则是在说如何调动团队的积极性，第二个原则是在讲怎样评估工作绩效。 1. OKR 首先是沟通工具，每个人都要写 OKR。为了便于沟通，所有这些OKR都会放在一个文档里。任何员工都可以看到 CEO 这个季度最重要的目标是什么，HR 团队这个季度的目标是什么。 2. OKR是努力的方向和目标。OKR代表你到底要去哪里，而不是你要去的地方具体在哪里。 3. OKR必须可量化。比如健身时设定锻炼目标，如果只是定义成「我们要努力提高身体素质」，肯定不是一个好的 OKR，因为无法衡量，好的OKR是「今年的跑步时间较去年增加一倍」。 4. 目标必须一致，制定者和执行者目标一致、团队和个人的目标一致。首先，制定公司的OKR；其次，每个团队定自己的 OKR；第三，每个工程师或设计师写各自的OKR。这三步各自独立完成，然后对照协调这三者的OKR。OKR跟个人绩效没有关系，因为OKR 系统的结果和每个人并不直接挂钩。 5. 通过月度会议Review ，时时跟进OKR。在月度会议上需要确定如何去达到目标，是一个帮助达到目标的过程。 6. 通过季度会议 Review ，及时调整OKR。互联网的变化非常快，每季度有一个OKR 的 review，调整的原则是目标（Objectives）不变，只允许调整关键成果（Key Results）。 为了更好的理解如何制定OKR体系，我们看个例子： 目标（Objectives）： 发布有影响力的新功能，将 XXX 产品做成用户可以每日使用的产品。 关键成果（Key Results）： 1）日活跃用户量为XX； 2）使用XX方式，提高XXX核心指标。 这里列出的目标设定原则不够完善，仅仅以明确且鼓舞人心、设置时间期限、规定执行团队为原则不够详实和具体，制定目标时容易产生好高骛远的心态或者制定空泛的目标。因此，目标也必须可达到、可衡量、与其他目标具有相关性，在这些原则的规范下，目标详实、具体、方便复盘、符合当下情况从而使目标执行落到实处。 上述综合起来就是SMART原则。 1. 目标必须是具体的（Specific） 2. 目标必须是可以衡量的（Measurable） 3. 目标必须是可以达到的（Attainable） 4. 目标必须和其他目标具有相关性（Relevant） 5. 目标必须具有明确的截止期限（Time-based） 笔记小结： 一、什么是OKR工作法 OKR，Objectives and Key Results，即目标与关键结果法。简单的说，目标就是你想做的事情，关键结果就是如何确认你做到了这件事。 OKR工作法最早是由英特尔公司发明，通过从上到下与自下而上相结合来产生整个团队的动力，从而激发团队更多可能性。所以说它是挑战及颠覆了我们习以为常的KPI方法（从上到下，上级与下级产生博弈
盗官记 感觉比让子弹飞差点意思 不如电影改编得更好看 一共十篇 有好有坏吧 后面几篇看多了有点腻
嗯，最是清醒落寞人，概括张爱玲很合适。书中不乏慧言妙语，读读看？！
用户评论
越读越悲伤。还是那句话，钱不是万能的，但是没钱是万万不能的。所以，家庭主妇啊，尤其是没有嫁妆没有资本的家庭主妇啊，真是岌岌可危…
最爱我家小猴子，演技完全在线，gun神也是我心里的那样
成王败寇，历史由后人纷说。 回溯史境，尊重史实，辨证考量，每个人心中都有秤。不尽信书，不唯己见，不偏听人，容各种观点，明眼看天下…观人性…修本心…
有很多干货，不说全部，但是有几条的确要慢慢融入生活中。注重品质而不是数量，得体大方的外表，文化底蕴的提升，自信热情的生活态度。
给构想人物提供了很全面的一种方法论，但与罗伯特麦基和悉德菲尔德的剧本创作方法一样，选用哪种体系作为参考还是要具体看写的题材和类型能否适用，真正写出好剧本，离不开个人夜以继日的积累和练习。即使每次看完优秀的剧作再打开个人的文档，都会有让人想要仰天长啸随之掩面而泣的冲动，但还是继续写吧，痛苦常在，不过在越挫越勇的创作里更珍惜自己了。
#sgiff 啊如果换个职业的话我会很喜欢的，如果是电影编剧的话整部电影又太像某博主出了一期关于“创作瓶颈”的视频
每一本富爸爸穷爸爸的书我都很喜欢看，而且真的学到了很多，脑子也越来越清楚了
笔记小结 OKR 体系——定目标 对一个项目来说，设定目标是非常重要的，因为这决定了如何去做，以及能做到何种程度。目标管理是从 Google 引进的 OKR 体系（Objectives& Key Results，目标与关键成果），这跟传统的 KPI（Key Performance Indicator，关键绩效考核）稍微有些区别。 目标管理法的原理基于两个基本原则，第一个原则：不要告诉下属具体怎么做，只要告诉他们你要什么，他们就会给你满意的结果。第二个原则：用关键结果衡量工作绩效。第一个原则是在说如何调动团队的积极性，第二个原则是在讲怎样评估工作绩效。 1. OKR 首先是沟通工具，每个人都要写 OKR。为了便于沟通，所有这些OKR都会放在一个文档里。任何员工都可以看到 CEO 这个季度最重要的目标是什么，HR 团队这个季度的目标是什么。 2. OKR是努力的方向和目标。OKR代表你到底要去哪里，而不是你要去的地方具体在哪里。 3. OKR必须可量化。比如健身时设定锻炼目标，如果只是定义成「我们要努力提高身体素质」，肯定不是一个好的 OKR，因为无法衡量，好的OKR是「今年的跑步时间较去年增加一倍」。 4. 目标必须一致，制定者和执行者目标一致、团队和个人的目标一致。首先，制定公司的OKR；其次，每个团队定自己的 OKR；第三，每个工程师或设计师写各自的OKR。这三步各自独立完成，然后对照协调这三者的OKR。OKR跟个人绩效没有关系，因为OKR 系统的结果和每个人并不直接挂钩。 5. 通过月度会议Review ，时时跟进OKR。在月度会议上需要确定如何去达到目标，是一个帮助达到目标的过程。 6. 通过季度会议 Review ，及时调整OKR。互联网的变化非常快，每季度有一个OKR 的 review，调整的原则是目标（Objectives）不变，只允许调整关键成果（Key Results）。 为了更好的理解如何制定OKR体系，我们看个例子： 目标（Objectives）： 发布有影响力的新功能，将 XXX 产品做成用户可以每日使用的产品。 关键成果（Key Results）： 1）日活跃用户量为XX； 2）使用XX方式，提高XXX核心指标。 这里列出的目标设定原则不够完善，仅仅以明确且鼓舞人心、设置时间期限、规定执行团队为原则不够详实和具体，制定目标时容易产生好高骛远的心态或者制定空泛的目标。因此，目标也必须可达到、可衡量、与其他目标具有相关性，在这些原则的规范下，目标详实、具体、方便复盘、符合当下情况从而使目标执行落到实处。 上述综合起来就是SMART原则。 1. 目标必须是具体的（Specific） 2. 目标必须是可以衡量的（Measurable） 3. 目标必须是可以达到的（Attainable） 4. 目标必须和其他目标具有相关性（Relevant） 5. 目标必须具有明确的截止期限（Time-based） 笔记小结： 一、什么是OKR工作法 OKR，Objectives and Key Results，即目标与关键结果法。简单的说，目标就是你想做的事情，关键结果就是如何确认你做到了这件事。 OKR工作法最早是由英特尔公司发明，通过从上到下与自下而上相结合来产生整个团队的动力，从而激发团队更多可能性。所以说它是挑战及颠覆了我们习以为常的KPI方法（从上到下，上级与下级产生博弈
盗官记 感觉比让子弹飞差点意思 不如电影改编得更好看 一共十篇 有好有坏吧 后面几篇看多了有点腻
嗯，最是清醒落寞人，概括张爱玲很合适。书中不乏慧言妙语，读读看？！