Pete's Pants

酒精过敏的酒鬼

8.8/10

“我没有哲学：我只有感觉…… 如果我谈到自然，并非因为我知道它是什么， 而是因为我爱它，至于我爱它的理由 是因为在爱的时候你从不明白爱的事物， 也不明白为什么爱，以及爱是什么……”

泰然(杨)

4.4/10

通过一个个故事传达一些追求卓越的方法，都是经典理论，还不错。

镶着金边的小菜花

8.7/10

不知道什么时候起，开始喜欢上了观看传记类的作品。故事很多品起来都很平凡，平凡中有悲亦有喜，有团聚时候的欢愉也有离别时的悲痛，这才是真正的生活，我们应珍惜当下！

^O^。^O^

7.6/10

一个麻雀武魂，哪怕满魂力也不值得宁风致收图吧，麻雀武魂不应该属于废武魂吗😂

葉·子

1.0/10

(用眼睛盯着真理的人) 若挥袖作别 流云万千 可有人千万流连 若今昔一别 一别永年 苍山负雪 浮生尽歇

铭_Ming

3.3/10

一开始的确很吸引眼球，但是后面越快越枯燥无味，但又觉得弃之可惜就继续看。没想到文是前1000章好看极了，后面的就极度垃圾文了，一个藏红花的事可重复利用10次左右，一个小惩罚就可刷1000字，男主的出场还没一个婢女的话多。女主一时智商上线一会傻子附体。真的越看越垃圾文了。文也是拖拖拉拉，这书能上推荐？

李素钦

7.6/10

余俏其实很幸运，她有一位爱她的哥哥，一位宠她上天的男人。虽然没有母亲的陪伴，但是她每天都过得很开心、幸福和充实。

一起叠猫猫

5.5/10

《Pete's Pants》—感觉和契科夫的《Pete's Pants》有些像，难道是因为都有一个无私奉献然后发现自己惨遭伪君子欺骗的小舅子？ 《Pete's Pants》四部戏里面最佳，可惜娜拉都快出走一百五十年了，还有一堆人一生的梦想就是当"小松鼠""小宝贝"。 《Pete's Pants》—是你，《Pete's Pants》！是你，《Pete's Pants》！ 《Pete's Pants》—虽然说人性古今相同，Roy Clements批判的当时的社会状况，我们甚至还没完全达到……🚬

唯洁儿

5.5/10

几个月前，我报着说服某个人的目的翻开这部剧。战战兢兢，多番尝试，但无论我用再多牛逼的技巧，最终还是徒劳，书本带给我希望的同时，还是以失望告终。 几个月后，早已不对此人做任何起心动念，但抱着哪里跌倒就从哪里爬起来的不甘，重读这部剧，感觉到一身轻松。当真无欲则刚。 也提醒诸位，不要抱着太明确的功利心。我相信本剧一定能提高说服的概率，但不必把目标定为于某个固执的领导、偏执的同事、破镜难圆的情人……有些执念一旦形成，不是任何牛逼的技巧能解决的，太多的尝试只会伤了自己。 不如把这些技巧留给下一位……

张坤瑾瑜

7.6/10

O是Objectives，KR是Key Results，OKR就是Objectives and Key Results，即目标与关键结果法。 OKR是一种战略目标任务体系，是一套明确目标并跟踪其完成情况的管理工具和方法，OKR由一个需要极致聚焦的明确目标和量化该目标的数个关键结果这两大主要部分组成。 从战略出发，明确目标，并且在更短的周期内聚焦关键成果，这正是实施OKR的核心要点。OKR帮你聚焦核心目标，落实推进，减少不理性的分心。 1. 一个好的OKR是什么样的？ ① 按照年度、季度设置OKR都可以，但一定要关联上公司的愿景使命。使命让你保持正确的方向，OKR给你明确的里程碑，关键结果用来量化目标，使团队和个人聚焦在一个有挑战性的目标上。 ② 如果你发现一起床就有做事的激情，说明你设置了一个好的目标；如果你看到关键结果时有点担心，那这个关键结果的设置就是恰当的。 ③ 一个好的OKR的目标必须是可衡量的，是有挑战性却又不至于让人绝望的，对于完成它，你们大约抱有50%左右的信心。 2. 如何设定OKR？ ① 在设定OKR之前，先明确你的或企业的使命。它不必多么优雅，但应当简洁、好记，像纲领一样具有指导性，它会提醒你不要把时间消耗在无用的事情上。 ② 如果是一个团队，从OKR的层级上，应自上而下，先设定公司层面的OKR，然后才是部门的OKR、个人OKR（可选）。 ③ 目标必须是有挑战性的，这样大家才会全力以赴，隐藏实力不是实施OKR的目的。 ④ 如果不是拥有多条产品线的企业，目标最好不要多于1个，一次用心做好一件事。 ⑤ 制定目标时，可以自下而上地搜集全员的看法和创意，看看在员工心里认为公司目前最应聚焦的是什么目标，高管开会时再补充上他们的目标。设定OKR的会议上，把这些目标集体过一遍，剔除重复的，整合相似的，最终通过投票把目标减少到三个。 ⑥ 设定好目标后，针对目标设置3~4个能衡量目标是否实现的关键结果。 ⑦ 设定好关键结果后，给每个关键结果设定一个初始信心指数（即你们预估完成这一关键结果的概率为多少，初始值一般建议都为50%），并在今后的OKR运行中跟踪这一数字。 3. 设定OKR目标的3个原则 ① 目标要明确方向且鼓舞人心。 ② 目标要有时间期限，有确定的截止日期更有助于目标实现。 ③ 由独立的团队来实现目标，即执行的主体必须清清楚楚。 OKR不能满足传统的岗位绩效考核的替代目标，但它在帮助企业识别战略优先事项，培育团队的目标导向、结果意识，加强跨部门协作，适应高速的市场环境变化，以及识别高绩效员工方面能够起到关键作用。 需要澄清的是，OKR无法替代任何针对岗位的绩效考核，它是为了企业核心目标的达成。在实施OKR的过程中几乎不会涉及对人的评价，更加不可能是全部岗位。同时，OKR实施中也不鼓励将KR绩效和负责人的物质激励挂钩。所以，OKR无法满足这方面的动机。 易造成目标无法达成的5个因素 ① 设置多个目标但没有给目标设定优先级。 ② 缺乏充分沟通，导致团队其他成员没能准确理解目标。 ③ 没有做好具体落实目标的计划，只是空谈目标。 ④ 没有把时间花在重要的事情上，而去做了许多偏离目标的事情。 ⑤ 轻易放弃。 OKR不是一个绩效考核系统，它更多的是一套自律性系统。 我们明确了企业的关键事务，在团队信任的基础上，唯一重要的是我们能否约束好自己的行为，始终把OKR事务放在最高的优先度上。 OKR的方法，简单、明了，让当前的核心目标获得聚焦、落实和推行。但是下决心去做和真的去做一件事，还是天壤之别的！时间和过程，决心和执行，以及具体企业的工作方法和体制