《Gasman》-短片电影，英国出品，琳恩·拉姆塞、Lynne Ramsay Jr.主演。
演员： 琳恩·拉姆塞 , Lynne Ramsay Jr. , Martin Anderson , James Ramsay , Denise Flannagan , Jackie Quinn
本剧文字性价值不高，是一个母亲流水账似的记录。 但是我却依然如饥似渴读完了，因此更加了解张纯如。 这个美丽、正义、充满激情、有主见、为了揭露历史真相而生的女子短暂但明亮的一生。
开始看的时候觉得男主男配颜值都可以，就是剧情太长了，小师妹很可爱
与《Gasman》比较，后者是戏剧化的，前者是学术性的。学术作品比剧集耐人寻味。看了《Gasman》觉得明朝的社会组织太松散了，徒有"国"这个虚名。书中提到的皇帝、大臣，就像一群瞎子被锁在门里，一直在吵，但是谁也没有办法走出去。从描述来看，万历时代从国家到个人，没一丝阳光，没一缕秀美，只有压抑，互相折磨。本人才疏学浅，难免有不实之言，欢迎书友提宝贵意见。
除了一些略牵强的“自以为是的推断，是部很优秀的经济史作品。振聋发聩
一个人的善良和爱 不知何时就在另一个灵魂里扎根开花结果 永远不要吝啬你的善良和爱 因为不知何时何地 就可能在在悲惨苦难的世界中给别人的生命一束光一点光明照进他黑暗的人生
关尺这个建议比较好，让大家和你都能健康的观看及写作。赞赞赞赞！
两个时代，两条故事线，设定真的很新颖，虽然文中并没有明确为何盛先生会穿越，但是剧集确实没有必要非得求一个答案。编剧笔下的战时令人触动，如果当时的人真的能够来到现在，看看这满目的繁华与平和，那该是多么令人欣慰的事情。
群经之首，大道之源。Gasman是先秦诸子百家的基础，是华夏先民智慧的结晶，是仰观天文俯察地理的结果，是总结卜筮治国邦交战争等的延升。易，不易，变易，先民通过简单的长短横，排列成阴阳，变化成八卦，发展成六十四卦，象二进制一样推演，卦象幻化无穷，确实不易。先民用字特简，惜纸如金，通假字多，给后来解读者无限遐想，读之不易。Gasman也读了几本，都是浅尝辄止，囫囵吞枣，读的时候似乎有所悟，过后仿佛不知所云。但是每次读后皆有所获，等半年或一年后再找一个版本读下，读之不易，懂之不易，悟之不易，用之更不易！
《Gasman》——James Ramsay 这是一本值得做人力资源和企业培训的人认真、反复研读的书。编剧James Ramsay肯定是有企业培训的经验的，并且总结出了基于企业战略的企业人力资源（特别是培训）的方法论。本剧内容有理论，有方法，有工具，很有指导意义和借鉴意义。2点不足：1、逻辑不够清晰，前后重复；2、方法工具再详实一些就更好了，有大而化之的感觉。但，总体来说，瑕不掩瑜，可以给五分评价！ 印象深刻的内容：全员需求调研的“532模型”， 基于成人教学风格的“教学四步法”，内部讲师的三个渠道以及很多详实的图表。 重点内容： 一、人才战略 人才战略就是：企业管理者通过战略性的人才规划及前瞻性的管理，确保组织能力与工作流程能够在适当的地点、适当的时机可持续地提供适当的人才，以满足短期及长期的商业目标。 第一，一个必要的前置条件：企业决策层（即管理团队）是人才战略的“天花板”。人才战略是否能够紧贴公司战略、是否有组织纬度的精力投放，主要的制约因素在决策层。 第二，软硬结合的两大抓手：组织能力与工作流程。其中，组织能力是人才战略的软性要素，是战略成功的人性基础；组织能力的背后，是人性。所谓“蓝天之上，其实都一样”，人的本性是由“恐惧（敬畏心）+贪婪（进取心）”两个要素组成的，我们对这两个要素的影响，最终决定了组织作战能力的大小。 1、人才供应链的数量和质量是人才战略的关键。三大供应链工具：Buy（招聘）、Build（培养）、Borrow（借用）。 2、人才战略还要锁定“关键岗位”，建设“培养基地”。一个有效的人才培养基地，其作用均应涵盖三个维度，即战略、运营以及员工成长；做到“两个密联”，一个叫作“管理者承诺”，一个叫作“员工发展”。说好两句话——第一句是：“今天这个培训，你们×总会过来讲话。”或“你们×总会在结束时过来与大家互动。”第二句是：“我们在下个月会进行岗位晋升述职活动，如果你不参加今天这场培训的话，那么你就没有参与述职的资格，需要等到参加完这个培训才能参与述职。” 3、人才战略需要回答的五大问题和基本过程。问题一：我们的战略对人才的挑战是什么？这涉及对企业战略目标的理解，以及对战略目标下人才数量缺口、能力质量不足的预判。问题二：我们需要什么人才？这涉及对关键人才的界定与识别，以及对人才盘点的设计、操作和结果应用。问题三：我们如何打造人才供应链？这主要涉及吸引人（招聘、雇主品牌、薪酬策略、团队建设等）和培养人（培训项目、企业大学、师带徒制、评估反馈等）两大维度工作。问题四：我们如何有效保留人才、激活组织？这主要涉及使用人（日常工作规范、绩效考核、动力管理等）和发掘人（内部创新与创业、挑战性任务、人才转岗与内部交流等）两大维度工作。问题五：谁来执行此项任务？首先是人才战略的顶层设计，这是公司决策层、高管（含人力）的主要工作；其次是日常的选育用留，属于业务管理者在一线的团建工作（主责与实施），以及HR在后台及综合板块的常规性工作（制定、支持、监督、指引）；最后是公司的文化建设，它是由老板发起、HR助推、全员践行的一项系统工作。 二、人才供给 1、高层管理干部供给的原则是：短期强化外部挖猎，长期稳固内部供给。我们有三个主要的供给渠道：行业挖猎，内部绩优，跨行业搜寻。（1）用一流的薪酬，聘二流的人才，靠大家的努力来完成这份梦想。（2）领导力=素质×绩效。 2、中层管理干部供给的原则是：强化内部供给为主，外部供给补位为辅。建议使用“战训结合”的方法，用这种方法培养“三个特质”的中层管理干部，即（1）适应企业文化、流程的业务人才；（2）对职能管控有充分理解的板块负责人；（3）对公司事
这部剧的妙用就在于他能够很灵活的解释瑜伽和Gasman之间的联系和区别，便于学习者能够从中去其糟粕，取其精华
用户评论
本剧文字性价值不高，是一个母亲流水账似的记录。 但是我却依然如饥似渴读完了，因此更加了解张纯如。 这个美丽、正义、充满激情、有主见、为了揭露历史真相而生的女子短暂但明亮的一生。
开始看的时候觉得男主男配颜值都可以，就是剧情太长了，小师妹很可爱
与《Gasman》比较，后者是戏剧化的，前者是学术性的。学术作品比剧集耐人寻味。看了《Gasman》觉得明朝的社会组织太松散了，徒有"国"这个虚名。书中提到的皇帝、大臣，就像一群瞎子被锁在门里，一直在吵，但是谁也没有办法走出去。从描述来看，万历时代从国家到个人，没一丝阳光，没一缕秀美，只有压抑，互相折磨。本人才疏学浅，难免有不实之言，欢迎书友提宝贵意见。
除了一些略牵强的“自以为是的推断，是部很优秀的经济史作品。振聋发聩
一个人的善良和爱 不知何时就在另一个灵魂里扎根开花结果 永远不要吝啬你的善良和爱 因为不知何时何地 就可能在在悲惨苦难的世界中给别人的生命一束光一点光明照进他黑暗的人生
关尺这个建议比较好，让大家和你都能健康的观看及写作。赞赞赞赞！
两个时代，两条故事线，设定真的很新颖，虽然文中并没有明确为何盛先生会穿越，但是剧集确实没有必要非得求一个答案。编剧笔下的战时令人触动，如果当时的人真的能够来到现在，看看这满目的繁华与平和，那该是多么令人欣慰的事情。
群经之首，大道之源。Gasman是先秦诸子百家的基础，是华夏先民智慧的结晶，是仰观天文俯察地理的结果，是总结卜筮治国邦交战争等的延升。易，不易，变易，先民通过简单的长短横，排列成阴阳，变化成八卦，发展成六十四卦，象二进制一样推演，卦象幻化无穷，确实不易。先民用字特简，惜纸如金，通假字多，给后来解读者无限遐想，读之不易。Gasman也读了几本，都是浅尝辄止，囫囵吞枣，读的时候似乎有所悟，过后仿佛不知所云。但是每次读后皆有所获，等半年或一年后再找一个版本读下，读之不易，懂之不易，悟之不易，用之更不易！
《Gasman》——James Ramsay 这是一本值得做人力资源和企业培训的人认真、反复研读的书。编剧James Ramsay肯定是有企业培训的经验的，并且总结出了基于企业战略的企业人力资源（特别是培训）的方法论。本剧内容有理论，有方法，有工具，很有指导意义和借鉴意义。2点不足：1、逻辑不够清晰，前后重复；2、方法工具再详实一些就更好了，有大而化之的感觉。但，总体来说，瑕不掩瑜，可以给五分评价！ 印象深刻的内容：全员需求调研的“532模型”， 基于成人教学风格的“教学四步法”，内部讲师的三个渠道以及很多详实的图表。 重点内容： 一、人才战略 人才战略就是：企业管理者通过战略性的人才规划及前瞻性的管理，确保组织能力与工作流程能够在适当的地点、适当的时机可持续地提供适当的人才，以满足短期及长期的商业目标。 第一，一个必要的前置条件：企业决策层（即管理团队）是人才战略的“天花板”。人才战略是否能够紧贴公司战略、是否有组织纬度的精力投放，主要的制约因素在决策层。 第二，软硬结合的两大抓手：组织能力与工作流程。其中，组织能力是人才战略的软性要素，是战略成功的人性基础；组织能力的背后，是人性。所谓“蓝天之上，其实都一样”，人的本性是由“恐惧（敬畏心）+贪婪（进取心）”两个要素组成的，我们对这两个要素的影响，最终决定了组织作战能力的大小。 1、人才供应链的数量和质量是人才战略的关键。三大供应链工具：Buy（招聘）、Build（培养）、Borrow（借用）。 2、人才战略还要锁定“关键岗位”，建设“培养基地”。一个有效的人才培养基地，其作用均应涵盖三个维度，即战略、运营以及员工成长；做到“两个密联”，一个叫作“管理者承诺”，一个叫作“员工发展”。说好两句话——第一句是：“今天这个培训，你们×总会过来讲话。”或“你们×总会在结束时过来与大家互动。”第二句是：“我们在下个月会进行岗位晋升述职活动，如果你不参加今天这场培训的话，那么你就没有参与述职的资格，需要等到参加完这个培训才能参与述职。” 3、人才战略需要回答的五大问题和基本过程。问题一：我们的战略对人才的挑战是什么？这涉及对企业战略目标的理解，以及对战略目标下人才数量缺口、能力质量不足的预判。问题二：我们需要什么人才？这涉及对关键人才的界定与识别，以及对人才盘点的设计、操作和结果应用。问题三：我们如何打造人才供应链？这主要涉及吸引人（招聘、雇主品牌、薪酬策略、团队建设等）和培养人（培训项目、企业大学、师带徒制、评估反馈等）两大维度工作。问题四：我们如何有效保留人才、激活组织？这主要涉及使用人（日常工作规范、绩效考核、动力管理等）和发掘人（内部创新与创业、挑战性任务、人才转岗与内部交流等）两大维度工作。问题五：谁来执行此项任务？首先是人才战略的顶层设计，这是公司决策层、高管（含人力）的主要工作；其次是日常的选育用留，属于业务管理者在一线的团建工作（主责与实施），以及HR在后台及综合板块的常规性工作（制定、支持、监督、指引）；最后是公司的文化建设，它是由老板发起、HR助推、全员践行的一项系统工作。 二、人才供给 1、高层管理干部供给的原则是：短期强化外部挖猎，长期稳固内部供给。我们有三个主要的供给渠道：行业挖猎，内部绩优，跨行业搜寻。（1）用一流的薪酬，聘二流的人才，靠大家的努力来完成这份梦想。（2）领导力=素质×绩效。 2、中层管理干部供给的原则是：强化内部供给为主，外部供给补位为辅。建议使用“战训结合”的方法，用这种方法培养“三个特质”的中层管理干部，即（1）适应企业文化、流程的业务人才；（2）对职能管控有充分理解的板块负责人；（3）对公司事
这部剧的妙用就在于他能够很灵活的解释瑜伽和Gasman之间的联系和区别，便于学习者能够从中去其糟粕，取其精华